hbs04红宝石线路 促进多样性

① 女性的成功

椿本连锁率先推行男女同工同酬，并开发了让女性员工在产后也能安心继续工作的人力资源体系。为了进一步提高女性员工的比例（截至2025年4月1日为100%），我们积极鼓励高中和大学的申请，并通过让女性员工在说明会上介绍工作来努力促进对工作环境的了解。在公司内部，我们派遣员工参加外部女性发展研讨会，积极为有才华的员工提供不分性别的晋升机会，推动女性员工晋升。

担任高管职位的女性员工比例与女性高管人数（国内）

② 支持平衡工作和育儿

我们正在积极努力支持工作和育儿之间的平衡。我们正在公司内普及育儿假制度，并对管理人员进行教育，营造男女均可轻松享受育儿假的环境。此外，我们还重组了在家工作制度，允许抚养三岁以下儿童或需要照顾的员工灵活工作。
结果，2024财年产假/育儿假后的重返工作岗位率为925%，休育儿假的男性人数为34人，休育儿假的男性比例上升至459%（比去年高43个百分点）。
我们还致力于采取一些举措，让员工更容易理解该系统，例如修订产假和育儿假手册以及出版一本支持平衡家庭照顾和儿童照顾的手册。

③促进残疾人就业

我们的团队正在努力创造一个让残疾人能够一起工作并扩大他们的职责范围的环境。
2020年，我们成立了专门子公司，积极扩大就业，完善支持体系。我们努力利用个人特点从事广泛的工作，包括生产现场、行政工作、设施维护和健康管理。此外，作为就业支援措施的一环，我们还通过设立残疾人专用庭院（埼玉工厂）、扩建和完善特别附属办公室（京田边工厂）等措施，营造舒适的工作环境。
通过这些努力，我们自 2020 财年以来实现了超过法定就业率的就业。我们并没有将此水平作为目标，而是从通用设计的角度推动创造一个每个人都可以舒适工作的环境。我们将残疾人就业定位为多元化的核心，旨在振兴组织、创造创新。
为了表彰这些努力，我们公司荣获 2024 年京都府知事奖，表彰其雇用残疾人的优秀企业。

京都府知事表彰雇用残疾人的优秀企业

• 残疾人就业率

  

④高级活动

2020年4月，我们公司推出了“65岁退休制度”，将退休年龄从60岁延长至65岁。随着65岁退休年龄制度的推出，我们也提高了员工福利，持续就业率保持在90%以上的高水平。我们还加强了在 50 周年里程碑时提供的职业培训。我们还通过修改培训内容来支持心态的转变，鼓励员工保持工作动力并继续学习直至 65 岁。

⑤扩大国外就业

为了将多样化的思维方式与创新创造和业务增长联系起来，我们正在努力增加外籍员工的数量，目标是到 2030 财年达到 85 人（截至 2025 年 3 月末为 33 人，其中执行官 1 人）。 2024 财年，三名处于职业生涯中期的员工加入了公司。我们有14名员工，他们在我们公司工作了10年以上，活跃在总公司部门、技术部门、采购部门、CS推广部门等各个领域。
我们在企业实习说明会上向学生介绍我们公司的全球扩张情况，我们接受许多外国实习生，也积极接受来自海外大学的实习生。

外籍员工人数

主题

“残障平等培训（DET）”举办

椿本连锁邀请NPO“残障平等培训论坛”讲师举办“残障平等培训（DET）”。在这次培训中，残疾人自己充当引导者，与参与者一起思考如何创建一个不排斥残疾人的包容性组织。
培训中，学员们通过案例视频了解了社会上如何看待少数群体以及他们所经历的困难，社会上大多数人和少数群体的观点发生了变化。同时，我认识到“残疾”不是由残疾人自己定义的，而是由周围的环境和社会决定的，同时，我也能够为“残疾人平等”制定具体的行动目标。
我们公司致力于打造一个让所有员工（无论是否有残疾）都能充分发挥潜力的工作场所，并致力于成为一家人人都能舒适工作的公司。这是一次有意义的培训，我们面对多样性并思考具体行动。

接受泰国子公司实习

2024年9月，泰国一家生产汽车零部件的子公司接受了同志社大学理工学院学生的实习。
这是学校规划的企业附属“安全保卫高级工程师培训项目”之一，旨在通过解决制造业的设计开发、生产和设备安装等安全相关问题来提高工程师的技能。在五天的时间里，学生们体验了丰富的内容，包括安全健康活动和安全管理的课堂讲座，以及针对学生要求进行的设备风险评估和现场培训。
最后一天的汇报会为当地员工提供了一次宝贵的跨文化交流机会，他们提出了与生产过程安全相关的改进建议。